Proceso de la Dirección (Liderazgo y Comunicación).

LIDERAZGO Y COMUNICACION

Palabras  clave: liderazgo, comunicación, proceso. Longevidad, emprendedor objetivo , unificador , emisor  receptor,

Resumen:

"El líder genuino se reconoce porque de alguna manera su gente demuestra consecuentemente tener un  rendimiento superior”.

Liderazgo

John C. Maxwell

“La influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos” 

 Idalberto Chiavenato

"el liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines".

 John Kotter.

“El liderazgo se da en grupos cuyos miembros satisfacen las necesidades individuales gracias a la interacción con otros”.

“Líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se las percibe más frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o controlan el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”. 

El liderazgo moderno se caracteriza por moverse en un espacio caracterizado por la incertidumbre: cada vez la competencia se torna más feroz, las tecnologías se suceden unas a otras con gran velocidad y el mercado genera nuevas demandas. Este caos creado por el enorme caudal de información generado diariamente por la sociedad del siglo XXI, hace que muchas personas se enfoquen en el presente.

Estar al tanto de todas las tendencias y las reingenierías para lograr el éxito como líder es el camino que muchos toman: las novedades se enfrentan con más novedades. Sin embargo, lo nuevo no siempre es lo mejor o no siempre es suficiente.

Es por ello que para ser un dirigente inteligente, es necesario estar consciente del presente y futuro de su organización o de su vida. Para ser buen líder es necesario estar al tanto de lo que trae la contemporaneidad, pero más importante aún es revisar y aprender lo que ha llevado siglos de construcción. Es cierto que para hablar de liderazgo hay que incorporar procesos de cambio, sin embargo para adaptarse al siglo XXI los líderes no tienen que inventar algo nuevo: simplemente combinar inteligentemente el pasado con el presente.

Eso es lo que hace Chris Lowney en su libro “El liderazgo de los jesuitas” ofrece una perspectiva del liderazgo que cobija las prácticas que Ignacio del Loyola impartió a sus seguidores en el siglo XVI. Toma los modelos de direccionamiento de la Compañía de Jesús para fundamentar una red de valores y estrategias que caracterizan a sus líderes. Lowney explica varias de las razones de su éxito y longevidad. Una de ellas, son las relaciones de autoridad en las que se basa el liderazgo jesuita: se trata de una combinación de un lenguaje emocional, la persistencia y la inteligencia. 

Cuando los líderes y los colaboradores no aprehenden esta nueva dinámica de autoridad, suprimen la posibilidad de ayudar y de ser ayudados.

También se describe el liderazgo como una manera de vivir, un proceso interminable que se fundamente en el conocimiento de sí mismo, la demarcación de objetivos, el trabajo en equipo, la búsqueda de nuevas oportunidades, la práctica del heroísmo (concebido éste como visualizar lo imposible y lograrlo) (Lowley, 2004), la unión y el apoyo mutuo entre el líder y sus seguidores. Estas son algunas de las bases de un liderazgo fundamentado, como el mismo Loyola alguna vez dijo, por el amor.

El amor del líder se expresa en el reconocimiento del talento, el fomento de la superación en los seguidores y en la generación de un clima de confianza. Es decir, un líder basado en el amor “no rechaza ningún talento ni ninguna persona de calidad… dedican a desarrollar el potencial no aprovechado… opera con más amor que temor” (Lowney, 2004, p.234).

Esto rompe tanto con las visiones clásicas como  las actuales del liderazgo. Esto se evidencia en la diferencia entre los textos que ensalzan a personajes como Atila, Maquiavelo, los manuales de superación  personal o los libros que incorporan la dinámica deportiva.  Al compararlos con el liderazgo jesuita se encuentra en que los primeros se enfocan el desarrollo y la actitud del líder como ente individual e independiente, totalmente contraria a la perspectiva  de la Compañía de Jesús, donde el sentido de la vida del líder es el trabajar por los demás. 

No deja de lado el desarrollo interior, pero deja claro que el objetivo del crecimiento personal es el ayudar a otros a ser mejores.

Comunicación

La comunicación se erige como un ente unificador de elementos en torno a cualquier proceso humano y naturalmente, en todas las actividades organizacionales: 

“la comunicación es el entramado –el sistema nervioso- que mantiene unidos a los distintos elementos componentes de la organización. Sin comunicación, las organizaciones no pueden sobrevivir, se desintegran”. 

(Elías y Mascaray, 1998. p. 52.)

Sin embargo, la visión de la comunicación se ha ido opacando poco a poco con la ya clásica pero abrumadora premisa de McLuhan  “el medio es el mensaje”. A pesar que fue formulada en los años sesenta,  ha influenciado a muchos en su conceptualización de la comunicación. A su vez, la acentuación de la globalización en este siglo y la influencia de los avances tecnológicos que han permeado en todas las esferas del saber han desembocado en la agilización de los procesos de transmitir información, pero se deja atrás lo que se quiere decir. 

Este enfoque en la técnica y no en la  naturaleza de la información ha llegado hasta las esferas organizacionales, donde los dirigentes son cada vez más eficientes transmitiendo sus mensajes, pero se han quedado rezagados estructurando su discurso para fomentar las potencialidades de sus colaborares.

Superar prácticas erradas como esta es aplicar un ejercicio eficiente del liderazgo, y para ello es sin duda imprescindible conocer los procesos de comunicación y desarrollarlos para obtener buenos resultados, ya que sin una estructuración fuerte en torno a ésta, las construcciones alrededor del liderazgo pueden perder efectividad. Se trata no solo de analizar cómo llega, cómo se procesa y cómo se envía la información, sino que también implica tratar de dilucidar la complejidad de las relaciones humanas.

Chichí Páez 

Argumenta que  “la comunicación efectiva es difícil bajo las mejores condiciones” (2002). Y es que por perfectas que sean las relaciones de los líderes siempre deben confrontar una serie de barreras descritas por el autor “1º) Existen barreras causadas por la semántica; 2º) Barreras causadas por las connotaciones de la palabra; 3º) Barreras causadas por la diversidad en la entonación de lo expresado y 4º) Barreras causadas por las diferencias entre las percepciones.” (2002).

Problemas comunicativos siempre existirán, y siempre será imposible abordar todo el proceso, sin embargo, un líder que aplique el pilar jesuita del ingenio siempre encontrará la manera de dirigir el “caos” para su beneficio. Es por ello que es posible, en la medida que se trabaje en equipo, superar las barreras comunicativas.

El primer paso es generar credibilidad. Ésta se obtiene con la lógica cohesión entre lo que se dice y lo que se hace. No sólo para que las palabras del líder sean consideradas como veraces, sino también para ofrecer una claridad en las acciones que eliminen posibles errores de interpretación.

El segundo paso, lo describe muy bien Peter Druker, es preguntar. Es así como se superan las barreras del percepciones, el conocer un punto de vista externo que ayude entender los razonamientos de los colaboradores: “el primer secreto de la eficacia es entender a la gente con la que uno trabaja y de la que depende, de modo tal de poder aprovechar sus fortaleza, estilos de trabajo y valores”. 

(Druker, 2004).

También es importante para el líder tener muy claro cómo va a dirigirse hacia los demás. Ser preciso es importante, pero generar una conexión que permita la compresión lo es aún más. Sin ello, las barreras semánticas, de connotación y entonación harán imposible el intercambio de ideas.

Y por último, para superar las barreras de las percepciones, es necesario comprender no sólo la posición individual, sino a todo el equipo de trabajo.

Cada cual tiene una perspectiva, un modo de mirar la realidad. El punto de vista de cada persona constituye una perspectiva única de una realidad más amplia. Si yo puedo mirar a través de tu perspectiva y tú de la mía, veremos algo que no habríamos visto a solas. 

(Senge, 1994).

Si al confrontar varios puntos de vista hay choques, no se genera un problema, sino una oportunidad.  Las diferencias o posibles roces no son obstáculo para un líder. Allí yacen las oportunidades y resolverlas es poner en práctica la creatividad. Basado en lo anterior, se pude concretar que para un líder la comunicación debe concebirse como un proceso de facilitación para que surjan diversos enfoques o puntos de vista de una misma realidad, de forma que posibilite la solución creativa de los problemas.

La principal estrategia comunicativa del líder para que la organización se renueve de forma positiva, es poner por encima la capacidad de escuchar sobre la necesidad de expresar las ideas: es hacer de la comunicación un proceso completo, no la transmisión unilateral de información. Se trata de un liderazgo fundamentado en la retroalimentación, sin ademanes dictatoriales. Se basa en el diálogo continuo con todos los públicos: colaboradores, clientes, proveedores y competidores, en una actitud de recepción y comprensión.

Esta también forma parte de la denominada por Daniel Goleman “inteligencia emocional”, basada en la “creación de redes de comunicación y la habilidad para encontrar un terreno común y crear un buen entendimiento” 

(Lowney, 2004, p.126). 

Las habilidades comunicativas mejoran cuando el líder se encuentra en sintonía con el mundo y sus semejantes.

Por ello es importante que el líder siempre escuche, dejando de lado todo el ruido comunicativo que genera la autosuficiencia.  “El líder escucha a los cínicos porque diseccionan con frialdad los problemas, también siempre presta atención a los entusiastas, siempre dispuestos a colaborar, pero se preocupa sobre todo en la mayoría silenciosa: aquellos que no hablarán si no les pregunta.”. 

(Prigle y Gordon, 2001.)

Lo anterior es importante en la medida que la información proporcionada por entes externos siempre es vital para tomar decisiones. Pero lo más importante, es que se genera un clima de confianza, se genera la sensación de que todos pueden aportar, por lo que el desempeño mejorará. “Los líderes que se proponen transformaciones advierten que tienen una misión de índole educativa y se proponen generar confianza y lealtad”. 

(Magretta, 2002).

Trabaja para mejorar los conocimientos valorativos de los subordinados. Ayudará a los subordinados a encontrar el valor auténtico de sus actos, evaluar los efectos de las acciones sobre los demás y elevar su motivación de modo que aprendan a actuar desde motivos trascendentales. Por último, y menos importante, la comunicación y liderazgo tienen un lazo inseparable. La comunicación posibilita el encuentro y el contacto con los demás, es la manera de expresar a los demás el aprecio y amor.

Conclusión:

"La información está al alcance de todos. Las empresas también están inmersas en esta sociedad de la información y la comunicación. Y como se analiza en párrafos anteriores es vital para un gerente, aprender a utilizar la comunicación y específicamente una comunicación estratégica, ya que sólo de esta manera, la gente que depende del líder le tendrá confianza, creerá en el proyecto y se lograrán los objetivos". 

Referencias:

• Argyris, C. (2005). Teoría y método de intervención. En W. L. French, C. H. Bell, y R. A. Zawacki, Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio (págs. 99-101). México: Mc-GRAW-HIIL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
• Burke, W. W. (2005). La nueva agenda para el desarrollo organizacional. En W. L. French, C. H. Bell, y R. A. Zawacki, Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio (6 ed., págs. 419-430). México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
• Casique, A., y López, F. J. (2007). El locus de control. Panorama Administrativo (2), 193-201.
• D'Aprix, R. (1999). La comunicación para el cambio. Barcelona, España: Ediciones Granica, S.A.
• Dollar, D. (2005). ¿Puede la globalización beneficiar a todo el mundo? Colombia: Alfaomega colombiana, S.A.
• French, W. L., Bell, C. H., y Zawacki, R. A. (2005). Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio (6 ed.). México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
• Fuentes, F. (2010). Estrategias radicales para regenerar una compañía. Seminario Internacional (págs. 1-7). New York: Quality Training.
• Goleman, D., Boyatzis, R., y McKEE, A. (2005). El líder resonante crea más. México: Editorial Random House.