Gerencia
Gerencia según Idalberto Chiavenato
Define el acto de administrar como: planear,
organizar, dirigir, coordinar y controlar (Chiavenato, 1989). Es visto por un
gran número de autores como la técnica que busca obtener resultados de máxima
eficiencia, por medio de la coordinación de personas, cosas y sistemas que
forman una empresa; la cual persigue siempre un fin eminentemente práctico:
obtener resultados.
Gerencia según Henry
Fayol Definió 14 principios gerenciales:
- División del trabajo: Induce a la especialización y por lo tanto promueve eficiencia.
- Autoridad y responsabilidad: Quien tiene el poder avalado por un cargo, tiene que responder por los resultados de su gestión. esto esta muy reducido
- Disciplina: Es sinónimo de respeto.
- Unidad de mando: Cada empleado tiene que responder a un solo jefe.
- Unidad de dirección: Todos los miembros de una organización deben trabajar en pos de los mismos objetivos.
- Subordinación del interés particular al general: Son prioritarios los intereses de la organización y luego los personales.
- Remuneración del personal: La retribución por el trabajo debe ser acorde a las tareas desempeñadas y justa.
- Jerarquía: Representa la cadena de mando, quién manda a quién. Hay que respetarla dirigiéndose al inmediato superior/inferior.
- Orden: Se puede sintetizar con la frase “un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar” . De esta forma se evitan demoras en búsquedas infructuosas de por ejemplo las herramientas de trabajo.
- Equidad: Es sinónimo de justicia y trato igualitario para con todos los empleados.
- Estabilidad del personal: Se le debe dar al trabajador el tiempo suficiente para aprender y asimilar las tareas encomendadas.
- Iniciativa: Se debe estimular y valorar los aportes efectuados por el personal que favorezcan a la empresa.
- Unión del personal: Se refiere a la armonía en los vínculos para que el clima laboral sea agradable.
- Centralización: Se refiere a la afluencia hacia la cabeza de mando quien tomara las decisiones. Cuanto más grande sea la organización menor será la centralización.
Naturaleza y Función de la Gerencia:
La gerencia estipula acuerdos
mutuos así como cambios continuos en la organización su naturaleza se comprende
como el dirigir y generar el buen funcionamiento de una empresa así como el
perfecto ensamblaje de los diferentes departamentos.
Las funciones del gerente:
El trabajo del gerente
o administrador se puede estudiar desde al menos cinco puntos de vista: El
tradicional proceso administrativo y las áreas funcionales, el método para la
toma de decisiones y la solución de casos, El modelo de los roles gerenciales
el marco funcional de la sesión de la administración y sistema de
administración estratégica. El proceso administrativo. Henri Fayol
dividió las actividades de una empresa industrial en técnicas, comerciales,
financieras de seguridades contables y administrativas las actividades
administrativas de cinco tipos: previsión organización, dirección, coordinación
y control La clasificación de las funciones administrativas se convirtió en un
modelo principal para enseñar el curso introductorio de administración en las
escuelas de negocios. Una versión moderna del proceso administrativo indica que
un administrador tiene cinco funciones principales.
Reto de la función directiva:
La
función directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico,
Desarrollando las capacidades de los empleados y alineándolos con la misión de
la empresa. Si el valor económico se logra destruyendo o empobreciendo las
competencias de los empleados se debilita la capacidad futura de la empresa
para lograr ese valor económico, por lo que dicha estrategia no resulta válida.
El
reto para el directivo consiste en aunar estas dos perspectivas: crear valor
para la empresa y hacer crecer a sus empleados. Por encima de una visión
cortoplacista centrada en los resultados, el directivo también debe garantizar
la competitividad de la organización a medio y largo plazo.
Desarrollar
adecuadamente la función directiva requiere la habilidad para desempeñar cada
una de estas competencias, adecuando el estilo de dirección al tipo de empresa
y de colaboradores.
Cambios y Paradigmas Gerenciales:
La creación de organizaciones inteligentes se basa en cinco disciplinas de
aprendizaje que constituyen programas permanentes de estudio y práctica. Estas
disciplinas son las mencionadas a continuación:
VISIÓN COMPARTIDA: Es una visión interior que permite aumentar el nivel de
aspiraciones de los miembros de una organización, logrando que sus tareas
constituyan parte de un propósito común más amplio, produciéndose una sinergia,
reduciendo y canalizando los esfuerzos y creando un lazo de unión entre ellos.
Generalmente las ideas que sirven de directrices en las organizaciones
empresariales, y que son seguidas satisfactoriamente y sin presiones por sus
miembros proviene de una visión compartida por la mayoría de ellos y puede
nacer de cualquiera de los eslabones jerárquicos. Desde personas que no poseen
autoridad, las cuales al conectarse con el nivel gerencial, se fortifican y se
convierte en un enfoque de la comunidad organizada.
El compromiso es el nivel participativo más fundamental para que se
obtengan los mejores frutos dentro de la visión compartida. Cuando los miembros
de un grupo están fuertemente comprometidos son capaces de cualquier tipo de
sacrificio para llevar adelante sus acciones.
DOMINIO PERSONAL: Es una de las disciplinas importantes puesto que una
organización se desarrolla cuando lo hacen sus integrantes; tomando en cuenta
que el dominio de una persona no puede ser aumentado por otro individuo, sólo
se puede crear condiciones que incentiven y respalden el deseo de hacerlo.
La práctica del dominio personal supone aprender a mantener una visión
personal y clara de la realidad que nos rodea, ello genera en el interior de la
persona una actitud creativa, conduciendo al cambio necesario así como también
enseña a no rebajar la visión aunque parezca imposible.
MODELOS MENTALES: Constituyen representaciones mentales que se hacen del
mundo, las cuales muchas veces no coinciden con la realidad, siempre se ve al
mundo con modelos mentales y estos modelos mentales son siempre incompletos. En
tal sentido los modelos mentales conforman unas guías muy poderosas que pueden
llegar a afectar a todo cuanto hacemos.
El desarrollo de destrezas para laborar con modelos mentales requiere el
aprendizaje de aptitudes nuevas y la implementación de innovaciones
institucionales que permitan ejecutar esas aptitudes. Se debe tomar en cuenta
que la meta será el mejor modelo mental para quien encare los problemas y trace
los pasos para actuar.
APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad
de un equipo para crear los resultados que sus miembros desean. Es básico
desarrollarlo sobre el enfoque de la visión compartida, además del dominio
personal, por que un equipo brillante esta formado por individuos que también
son brillantes.
La disciplina del aprendizaje en equipo implica dominar el diálogo y la
discusión para poder entenderse entre los miembros del grupo y sacar el máximo
de provecho de las reuniones; de la misma forma se trasciende la comprensión de
un solo individuo y se puede aprender a observar los propios pensamientos.
PENSAMIENTO SISTÉMICO: Abarca una variedad de métodos, herramientas y
principios dirigidos a examinar la interrelación de fuerzas que forman parte de
un proceso común. Por su naturaleza el enfoque sistémico señala
interdependencias y la necesidad de colaboración.
Es importante señalar el concepto de sistema como una totalidad formada por
elementos que afectan recíprocamente a lo largo del tiempo para alcanzar un
propósito común.
LA CALIDAD TOTAL: Las calidad total plantea la necesidad de llevar a cabo cambios
conceptuales y estructurales dentro de la organización. Estos cambios
necesariamente involucran a todo el contingente humano que en ella se
desempeña. Por ello una de las exigencias básicas de la calidad total es la
participación activa de todos los niveles organizacionales y la transformación
de los recursos de la organización.
La calidad total no sólo se refiere a la calidad de todos los procesos,
objetivos y relaciones intra y extra organizacionales pues se involucran en
toda ella numerosas y complejas variables. Su estrategia tiene como punto
central de interés la organización del trabajo y la modificación de conceptos
generales.
En este orden de ideas la calidad toral se define como una filosofía
empresarial coherente orientada a satisfacer mejor que los competidores de
manera permanente y plena, las necesidades y expectativas cambiantes de los
clientes, mejorando continuamente todo en la organización con la participación
activa de todos para el beneficio de la empresa y el desarrollo humano de sus
integrantes, con impacto en el aumento del nivel de la calidad de vida de la
comunidad.
Eficacia
de la función directiva:
En toda organización se
dan dos tipos de actividades: las programadas
o de mera ejecución y las directivas.
Estas últimas son aquellas que suplen todo lo que les falta a las actividades
programadas para que los problemas sean resueltos de hecho. La función
directiva es la que permite que permanezca en funcionamiento la organización.
Su definición y la naturaleza de sus actividades es compleja y su labor puede
recogerse en estas tres áreas de actividad según exista un paradigma u otro de
organización:
- Actividades estratégicas: formulación de los objetivos y metas de la organización.
- Actividades ejecutivas: Especificación y comunicación de las actividades que han de ser realizadas por cada persona para que la organización alcance aquellas metas u objetivos.
- Actividades de liderazgo: Motivación de las personas para que efectivamente desarrollen aquellas actividades.
No ser un obstáculo para que sus subordinados
actúen por motivación trascendente cuando quieran hacerlo. Contra
lo que pueda parecer esta condición no es nada fácil de cumplir, puesto que los
motivos extrínsecos, intrínsecos y trascendentes suelen estar en conflicto
dentro de nosotros mismos. Estas situaciones de conflicto pueden aparecer de
forma aislada o pueden estar institucionalizadas a través de todo un sistema de
control en que los incentivos estén fuertemente ligados al logro de óptimos a
nivel individual.
Enseñar a valorar a sus subordinados las
consecuencias de sus acciones para las otras personas.
La verdad es que la motivación trascendente es una fuerza de bastante
intensidad dentro de los seres humanos y, frecuentemente, espera solamente un
pequeño esfuerzo por parte del conocimiento de la persona para activarse. No es
difícil darse cuenta de la gran dedicación que puede suponer para un directivo
el empeño en enseñar a sus subordinados en este plano. Claro está que su
influencia inmediata puede extenderse a unas pocas personas, dado que es un
proceso que necesita de relaciones personales frecuentes e intensas. Sin
embargo, la mayor parte de este entrenamiento consistirá en enseñarles a hacer
algo similar con los que a su vez dependen de ellos. A poco que reflexionemos
sobre el particular, nos daremos cuenta de que este procedimiento en cascada es
el único camino para difundir en una organización todo un estilo de dirección y
una cultura positiva.
Ser ejemplar.
Ésta es condición necesaria para que los dos puntos anteriores tengan
resultados positivos. En la medida en que el directivo actúe por motivación
trascendente, estará haciendo lo mejor que se puede hacer para convencer a
otras personas de que actúen también del mismo modo. El relato del progreso
en el conocimiento del fenómeno de la dirección ha puesto de relieve la
profusión de técnicas y prácticas que se han desarrollado para ayudar a los
directivos en el cumplimiento de su función.
Esto es importante porque a la
hora de formar, entrenar y desarrollar directivos debe recurrirse a estas
ciencias:
- Función estratégico-formal: las ciencias referidas a los análisis del entorno y la construcción de organizaciones formales: la economía, las ingenierías y, en cierta parte, la ciencia administrativa.
- Función psicosocial-ejecutiva: la psicología, la sociología y aquella parte de la ciencia administrativa relacionada con el estudio del poder.
- Función Institucional-moral: las ciencias morales, la antropología y fundamentalmente la ética.
Capacidades y habilidades del directivo:
- Capacidad: es la posibilidad de ejercer una habilidad, por tener todos los requisitos para ello, en especial el conocimiento que se requiere. La capacidad se forma por la adquisición de conocimientos que permiten el aprendizaje y la incorporación racional de criterios de decisión.
- Habilidad: es la demostración de la posesión de una capacidad mediante su ejercicio. La capacidad está ligada con la actitud y aptitud para realizar una tarea o labor; la habilidad con el comportamiento a la hora de realizarla. La capacidad es saber. La habilidad es saber hacer.
Es necesario precisar
las capacidades y habilidades de cada una de las dimensiones para poder
precisar las formas de aprendizaje más convenientes.
Facilitación
del cambio e innovación.
Una de las principales
funciones del Desarrollo Gerencial es preparar y capacitar gerentes capaces de
guiar a un grupo u organización al éxito. El Desarrollo Gerencial es una
herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes,
a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel
de talento gerencial así como la promoción "desde dentro" en una
organización.
Cambios Tecnológicos: El cambio tecnológico
implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que afectan el trabajo, los
métodos de producción, los materiales y los sistemas de información.
Rediseños de puestos: Implica modificar las
responsabilidades y las tareas específicas de los puestos de los empleados.
Siempre que se modifica un puesto, sea en razón de una nueva tecnología
rediseño de la organización, el diseño del puesto también cambia.
Innovación: Se refiere al
descubrimiento, identificación y pronóstico del problema inusual y ambiguo y al desarrollo de soluciones únicas o creativas.
Un entorno dinámico y
cambiante hace que la innovación y el cambio sea tan importante por no decir
que más, para las organizaciones
establecidas como para las nuevas.
El supervisor sólo se
encargaba de lo plenamente administrativo con serias limitaciones; actualmente
el líder de cambios debe concentrarse en el desarrollo de cualidades de todos
los miembros que conforman la organización, es por eso que se propone siete
áreas específicas que lo convierte como el líder de la gestión de calidad:
- Facilitador: es una persona que ayuda a sus colaboradores a identificar valores profesionales, intereses de trabajo y fortalezas personales. Un facilitador tiene alta capacidad para discutir problemas, ayuda a identificar planes a largo plazo y apoyo para avanzar objetivos personales.
- Evaluador: es la persona capaz de entregar interacción honesta y objetiva que facilite el desempeño de sus colaboradores tanto en su función como en la imagen personal. Comparte y comunica claros estándares de desempeño con los cuales serán evaluados. Sabe escuchar a la gente en términos del desempeño actual y el interés de mejorarlo en el futuro.
- Visionario: es quien prevé el futuro y tiene capacidad de entregar información objetiva sobre la organización, y las tendencias observadas sobre la profesión y la industria. Ayuda a sus colaboradores a ubicar fuentes de información que faciliten la realización de planes.
- Consejero: ayuda a la gente a identificar los objetivos y las alternativas para avanzar en la carrera profesional y la gestión que desempeña en la institución. Esta dispuesta a asistir a la gente para aclarar y avanzar sus proyectos profesionales y personales y a mostrarles tantos los obstáculos como las oportunidades, para integrarlos en forma efectiva con los objetivos y la misión de la institución.
- Motivador: ayuda a las personas a identificar un camino y a desarrollar planes de acción para conseguir los objetivos personales y de la organización
- Asertivo: es la persona que tiene claridad de los objetivos y la forma como conseguirlos para obtener beneficios propios y dar beneficios a los demás.
- Atento a escuchar: esto es con la finalidad no de convencer, sino de poder escuchar las necesidades de los demás miembros que conforman la organización escolar.
El conocimiento y
manejo de los paradigmas gerenciales en el Supervisor de empresas, le permite
no tan sólo realizar una gerencia exitosa, sino gestionar un liderazgo de
calidad el cual tiene fundamento en el poder legítimo y en gran medida surge de
la inteligencia emocional de él como líder y su capacidad para entender y
servir de guía a los demás.
Agradecimientos:
- Institución La réforme administrative des PTT, tiré à part, Dunod, 1923.
- Institución de Calan, Pierre; Fayol, Henri (1963) (en francés), Renaissance des libertés économiques et sociales, Plon, OCLC 420135393
- L'Incapacité industrielle de l'État: Les P. T. T, Paris Dunod, OCLC 162901547
BIBLIOGRÁFIA
- http://unefaiembo.foroactivo.com/t78-gerencia-segun-diversos-autores.
- http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/matus_r_o/bibliografia.
- http://direccioncomofuncionadmonygerenciavls.blogspot.mx/p/3_9250.html.
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